为从源头上破解“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的瓶颈，着力构建“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的选人用人机制，毕节市七星关区切实加大干部实绩考核与干部选拔任用的融合力度，真正让工作实绩成为干部“升、降、去、留”的重要依据。
　　过程写真：实事求是记录干部
　　记实实绩鉴定表。以年为单位制定干部工作实绩鉴定表，充分体现每个季度动态积分管理和正负面清单登记的加减分情况，并将加减分依据一一记录在案，全面掌握和了解干部的阶段性成果和阶段性失利。同时，将民主测评内容具体化，结合“上评下、互评、下评上”的得票情况，综合分析干部在上级领导、班子成员和一般干部及群众心中的“重量”和“位置”，让干部更加全面地认识自己和了解自己。此外，将动态积分管理、正负面清单登记、年度考核等次等内容延伸到近三年，线条式地展现干部的成长历程和工作实绩。
　　激活年度考核表。有机整合工作实绩鉴定表和年度考核登记表，把干部在德、能、勤、绩、廉等方面的综合表现以缩影的方式全面展现出来，形成过程写真和结果登记的连贯性和一致性。年度考核结果与实绩鉴定结果不相一致、发生冲突的，严格进行核实，并及时纠正。因干部虚夸浮写、言过其实、故意拔高工作实绩，导致年度考核结果失真的，将严格追究相关责任人的责任，并责令及时纠偏改正；因单位主要领导有意偏袒、暗箱操作，故意遮掩工作失误的，将严格追究相关主要领导的责任，并根据情节轻重给予黄（红）色预警。通过层层把关、步步留痕，让干部的综合表现更加精准、更加真实。
　　结果量化：客观公正评价干部
　　细化实绩过程分析。有效运用实绩鉴定表和年度考核表，重点分析考核对象履行职责表现、工作任务完成等情况。通过民主测评、动态管理积分等充分反映干部德才素质的实绩内容，全面评价干部的德与才，并对比近三年的数据变化展现干部在提升德才素质方面的工作表现和工作业绩；通过正负面清单登记、作风督查等充分体现干部作风表现的实绩内容，客观评价干部的工作作风。通过全方位、多角度、立体式的实绩过程分析，全面反映干部在德、能、勤、绩、廉等方面的综合表现，切实杜绝实绩造假、空谈阔论的可能性，同时有效避免干部选拔任用的“沾亲带故，‘感情网’内取人”“论资排辈，‘档案表’上选人”“平衡照顾，‘熟面孔’中挑人”的不良取向。
　　量化实绩考核结果。对考核指标的目标值进行数字化管理，赋予考核指标不同的权重，根据考核指标得分情况采用加权平均的方法计算干部的最终考核结果得分。同时，建立干部实绩考核档案，把年度实绩考核结果量化并记录于工作实绩鉴定表中。结合实绩过程分析情况，把实绩鉴定结果细化为“好、较好、一般、差”四个不同的等级。实绩鉴定结果为“较好”和“一般”的干部，年度考核结果不得评为“优秀”等次；实绩鉴定结果为“差”的干部，年度考核结果不得评为称职及以上等次。此外，在德和廉的评鉴工作中，严格实行一票否决制；凡是违反德、廉相关规定的干部，直接定性为“差”等级。
　　门槛设置：凭借实绩选任干部
　　设置工作实绩门槛。把实绩鉴定结果充分运用到干部选拔工作中，作为干部选拔任用的重要参考依据，切实体现“动议干部看实绩、考察干部核实绩、研究干部报实绩”，真正做到“只有干得好才能有资格、只要干得好就能有地位”。将近三年的动态积分管理、正负面清单登记、工作实绩评鉴结果作为干部提拔重用资格审查的基本内容。凡是近三年动态积分管理、正负面清单登记均为负分的，一律不得纳入提拔重用的范畴；凡是近三年工作实绩评鉴结果为“较好”及以下、年度考核结果为“称职”及以下的，一律不得纳入提拔重用的范畴；凡是在年度目标考评中获得“三等奖”的单位，党政主要负责人一年内一律不得提拔重用。　
　　设置德、廉评价门槛。坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人原则，把德、廉的评价作为干部提拔重用的重要元素和关键因素。重点考核干部在“四个意识”、遵纪守法、廉洁自律、洁身自好等方面和公道办事、品德品行、克己奉公、牺牲精神等方面的综合表现。凡是在德、廉的方向和立场上发生偏差的干部，坚决实行“一票否决制”，不得纳入提拔重用的讨论范畴。同时，提升群众意见建议的含金量，切实增加群众的参与权、话语权和决策权，真正兑现“民意观”。在群众满意度测评中，凡是群众满意度不高且测评总分在85分以下的，一律不得纳入提拔重用范畴。
　　七星关区干部实绩考核与干部选拔任用的深度融合，打破了“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的魔咒，切实从源头上让想干事、能干事、干成事的干部得到激励，让不作为、乱作为、无作为的干部受到惩戒，真正形成了“从实绩看德才、凭德才用干部”的良好氛围。（文/七组轩）