为了抢抓毕节试验区新一轮历史发展机遇，切实提高全区各级领导班子和领导干部领导科学发展的能力，有效解决当前一些领导班子、领导干部队伍建设中存在的思想观念保守、服务意识淡漠、执行力落实力不强、实绩考核不准确、选人用人公信度不高等问题，按照党的十七大、十七届四中全会和省第十次党代会提出的要进一步完善干部考核评价体系的要求，在深入调研、学习和借鉴外地先进经验的基础上，地委于2009年7月研究出台了《县级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》。新机制实施以来，已收到了良好效果，得到了广大干部群众好评，人民日报、新华社内参、贵州日报、当代贵州等媒体对新机制实施情况相继进行了采访报道。
　　考核管理新机制的主要内容及实施情况
　　“双考”是指对县级领导班子、领导干部进行体现科学发展能力的年度工作实绩考核和动态跟踪考核；“双评”是指民主测评和社会公认度评价；“双挂钩”是指考核结果与领导干部的使用和工资奖金挂钩。“双考双评”与“双挂钩”是一个有机的整体，“双考双评”是考核评价机制，“双挂钩”是考核结果运用的办法。这一新机制按照以下五个步骤实施：一是年初制定体现科学发展观要求的目标考核体系；二是抓动态跟踪考核，强化过程管理；三是组织实施年度目标综合考核；四是开展民主测评和社会公认度评价；五是落实考核结果与干部使用、工资奖金“双挂钩”。
　　毕节地区推行“双考双评双挂钩”考核机制以来主要抓了以下工作：一是按照科学合理、简便易行的要求，制定出台了《县级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理实施细则（试行）》及《毕节地区选拔任用党政领导干部实绩报告及应用制度》等相关配套制度。二是成立了所属组织部门管理的地、县两级 “双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理工作机构，明确了人员编制133名。三是建立了9个县市（区）、78个地直部门、851个乡科级单位1006名县级领导干部、6909名乡科级干部的动态跟踪考核管理档案，做到一人一档，动态管理。四是按照分类考核的原则制定了体现科学发展观要求的县市（区）、地直党群政务部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、省垂管部门的目标考核体系，各个考核指标明确了具体的责任领导。五是开展动态跟踪考核工作。每月由地区考核办向地委、行署分管领导提交重点工作确认单明确动态跟踪事项。目前，已对城乡居民最低生活保障、抗旱救灾、重大项目建设等19项阶段性重点工作和民生工程进行了动态跟踪考核，并对被考核对象在工作中的履职情况作出“非常满意、满意、较满意、基本满意、不满意”五个等次的定性评价，按评价等次折算分值计入领导班子和领导干部年度考核得分，纳入实绩档案和台帐管理。六是组织开展社会公认度评价工作。紧紧围绕单位的职能职责、群众广泛关注的社会热点难点、关乎全区经济社会发展及民生等问题设计“各级领导班子和领导干部群众满意度测评调查问卷”，委托地区统计局社情民意调查中心具体组织实施，目前这一工作已基本完成。七是超前谋划年度目标考核工作，已拟定2010年度目标考核实施方案，已完成年终考核的各项准备工作。八是落实好“双挂钩”，起草了《毕节地区县级领导班子和县级领导干部考核结果“双挂钩”暂行办法（试行）》和2010年考核奖励方案。九是与国内知名绩效管理软件公司合作开发了“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理信息软件系统，现正进行运行调试，并将投入年度考核工作。
　　考核管理新机制的主要特点
　　与过去的干部实绩考核管理相比，“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理是一种融导向、激励、约束、监督于一体的干部考核新机制，主要有以下特点。
　　一是坚持科学发展战略与年度工作目标相统一，科学制定目标考核体系。考核指标的设置紧扣科学发展观要义，按照毕节试验区科学发展的战略方针，将一级目标设置为：推动科学发展、和谐社会建设、提高执政能力和改革创新工作。二级目标由一级目标分解为：经济发展、社会进步、维护稳定、生态建设、廉洁自律等。三级目标按照省下达的工作任务和地区年度经济工作会议提出的目标拟定，并分解落实到每位责任领导头上。这一目标体系框架以科学发展观为统领，把长期、中期和短期目标有机结合起来，不仅有利于阶段性目标任务的完成，也有利于区域发展战略目标的实现。
　　二是坚持年终考核与动态管理相统一，切实提高考核工作质量。动态跟踪考核是对领导班子和领导干部在完成重大工作任务、推进重大项目建设、应对重大突发事件和重大自然灾害中履行工作职责的过程管理，主要采取地区领导评价、上级主管部门评价、联合督查考核和定期自评抽查考核四种方式进行，每次动态跟踪考核均对被考核对象的履职情况作出“非常满意、满意、较满意、基本满意、不满意”五个等次的定性评价，分别对应“110、90、80、60、0”分，并按“全年动态跟踪考核得分为每次考核得分的平均分”的方式计入领导班子和领导干部的年度考核得分。这种考核方式改变了过去年终考核“一锤定音”的做法，将年终考核与平时考核结合起来，切实提高了考核工作质量。
　　三是坚持“官评”与“民评”相统一，提高考核评价的公信度。“双评”就是把民主测评和社会公认度评价结合起来，建立上评下、下评上、横向评、纵向评、群众评的立体评价体系。社会公认度评价是通过民调机构在“两代表一委员”、服务对象和人民群众中采取随机抽样的方式选取部分人员参与对领导班子和领导干部的评价，这是我区在干部考核中首次引入民意调查机制，这一做法扩大了考核工作民主，加大了群众满意度在干部考核评价中的分量，有利于领导干部树立权为民所用、情为民所系、利为民所谋的政绩观，有利于把人民群众的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，有利于提高选人用人公信度，有利于上下同心推动试验区又好又快、更好更快发展。
四　　是坚持“管人”与“管事”相统一，做到以考核促干事、以考核促发展。考核管理新机制是通过对干部工作实绩的考核，来实现对干部德才客观公正的评价，为公平选拔干部开出“成绩单”。毕节地委要求各级党委（党组）讨论决定干部任免时，没有考核管理机构对考察对象可否提拔重用的明确意见不能上会。全区成立地、县两级实绩考核办并归口组织部门管理，就是从机制上保证管人与管事的结合。通过建立组织人事部门与职能部门联合督查考核机制，让管事不管人的部门在管事中实现管人，让组织人事部门在推动科学发展的实际成效中动态掌握干部的履职情况。能够较好解决传统干部考核中存在的议人与议事“相脱节”、管人与管事“相分离”的问题。
　　五是坚持激励与约束相统一，促进干部奋发有为。将被考核对象分为县市（区）、党群政务、执法监督、经济管理、社会发展、省垂管六个类别，根据年度考评得分高低，按15％、80％、4%、l％的比例评定为一、二、三、四等。按《实施细则》的规定：考评为一等的，评定为优秀等次，优先提拔使用，发给地区一等奖金；考评为二等的，评定为称职等次，发给地区二等奖金；考评为三等的，原则上评定为基本称职等次，对其进行诫勉谈话，一年内不得提拔重用，不享受年度考核奖金；考评为四等的，原则上评定为不称职等次，改任非领导职务或降低一个职务层次使用，不享受年度考核奖金。通过落实“双挂钩”，让实绩突出的干部得到褒奖和提拔重用，让实绩排名挂末的干部受到诫勉、降职等组织处理，真正让干部干好干坏、干多干少不再一样。
　　主要成效
　　一是在干部执行力和落实力上取得新提高。新机制通过建立“干什么、谁来干、怎么干、什么时间完成、达到什么效果”的“五个W”工做法，促使领导干部心想目标、眼盯目标、手抓目标，激励干部真正动脑子，想实招，办实事，引导干部树立敢啃“硬骨头”、善打“攻坚战”的意志和信心，有效提高了干部的执行力和落实力。
　　二是在转变干部作风上取得新进展。新机制突出过程管理和日常考核，强化了干部的责任意识，促使干部脚踏实地、求真务实；引入民意调查机制，加大群众满意度在干部考核评价中的分量，有效促使了干部在工作中密切联系群众，增强宗旨意识。
　　三是在干部“能上能下”上取得新突破。通过“双考双评双挂钩”动态跟踪考核，毕节地区把政治品质过硬、工作实绩突出、群众公认度高的112名同志提拔重用为县级领导干部，308名同志提拔重用为科级领导干部；对推荐得票在前，但重点工作连续三年排名下滑和到岗到位差的3名同志取消提拔资格；对履职作为不到位、工作作风不深入的1名县级领导干部作了岗位调整；对工作中落实力、执行力不强的10名县级领导干部和226名乡科级干部进行了黄色预警、限期整改、诫勉谈话或组织处理。将干部的实绩考核结果作为选拔任用的重要依据，让干部“上”上得理直气壮、“下”下得心服口服。干部考核新机制实施以来，未接到受惩戒干部的任何不良反映，全区组织工作满意度不断上升，从去年的全省偏下的水平上升到今年的全省第二。
　　四是在深化干部人事制度改革上取得新进步。新机制在干部人事工作的公开、民主、竞争、择优方面均作了一些有益的探索。通过将考核的办法、结果及奖惩措施等向社会全面公开，从制度改革的高度为干部搭建公平的“赛马场”；通过多渠道、全方位、动态式的考核方式，实现了对考核对象客观公正的评价；通过选拔任用看“成绩单”，避免简单的“以票取人”，形成重德才、重实绩、重群众公认的选人用人导向。目前，毕节地区考核办共向地委提供了112名拟提拔重用为县级干部的近三年工作实绩报告表。
　　五是在推动经济社会更好更快发展上取得新成效。新机制实施以来，通过强化动态跟踪考核，加大对考核对象的褒奖和惩戒力度，毕节地区各级干部的思维方式和工作理念实现了根本性变革，责任意识和危机感明显增强，执行力和落实力得到有效提高，极大地促进了机场、铁路、高速公路、水利水电、民生事业等重点工作的落实，全区各项主要经济指标大幅提升。（作者单位：中共毕节地委组织部、地区实绩考核办）